Figure Professionali e Lavori Qualificanti nel mercato globale.

Le Figure Professionali  e i Lavori Qualificanti nel mercato globale sono quelle categorie di ricerca che utilizzano le agenzie o società che si occupano di trovare per poi fornire dei posti di lavoro alle persone.

Le Figure Professionali sono i lavori che a breve termine e lungo termine sono più ricercate dalle aziende.

Sicuramente il campo dei servizi e lavori del Mondo Informatico rappresenta una buona fetta del mercato del lavoro.

I lavori che possono fornire figure sono sempre di più in espansione per il semplice fatto che questa materia continua essere sempre di di evolutà per realizzarla c’è sempre di più bisogno di figure professionali.

Il Lavori Qualificanti nel mercato globale partono sicuramente da queste Figure Professionali che vengono sempre di più utilizzate e ricercate per un impiego   a  Lungo Termine o per Brevi Periodi nel Servizio Pubblico e Privato e anche maggiormente adesso nei Servizi Statali.

Tutte le aziende ci sono delle persone che si occupano di queste attività di Ricerca del Personale che lavorano negli uffici delle Risorse Umane.

Questi impiegati sono a loro volta in contatto con le “Agenzie per la  ricerca  del Lavoro” o “Società che si occupano di consulenza del Lavoro” con  consulenti che vengono mandati in aziende per svolgere un determinato lavoro per un periodo stabilito nelle varie categorie delle aziende del mondo del lavoro.

Agenzia per il lavoro

Le Agenzie per il lavoro, conosciute anche come Aziende di lavoro interinale, o anche Agenzie di somministrazione lavoro, sono imprese private autorizzate alla fornitura di lavoro, in Italia secondo il Decreto legislativo 10 settembre 2003 n. 276, variamente modificato, cosiddetta Legge Biagi.

Istituzione

Il D. Lgs n. 276/2003 ridisegna completamente la procedura di autorizzazione da parte dello Stato per le Agenzie per il Lavoro, abrogando completamente le precedenti Agenzie di lavoro interinale, di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, relativa al cosiddetto Pacchetto Treu. Le nuove Agenzie per il Lavoro svolgono attività disomministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale e attività di supporto alla ricollocazione professionale. Tutte le attività sopra indicate devono essere svolte nell’ambito di un sistema coordinato, attraverso il collegamento con la Borsa continua nazionale del lavoro, quale strumento telematico di collegamento e raccordo tra pubblico e privato al fine del collocamento dei lavoratori – completamente liberalizzato con la soppressione dei vecchi Uffici di collocamento e delle relative liste di collocamento – al fine di garantire un mercato del lavoro aperto e concorrenziale.

Accreditamento

Le Regioni, cui sono conferite dalla Riforma Bassanini buona parte delle funzioni in materia di collocamento dei lavoratori, possono accreditare le Agenzie per il lavoro ma solo a livello regionale. Le Agenzie autorizzate o accreditate devono essere iscritte in un apposito Albo unico delle Agenzie per il lavoro, istituito presso il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali. L’albo è articolato in 4 sezioni:

1. Agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le forme di somministrazione, a tempo determinato;
2. Agenzie di intermediazione;
3. Agenzie di ricerca e selezione del personale
4. Agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

Prima del D. Lgs. n. 247/2007, relativo all’approvazione del c.d. Protocollo Welfare del luglio 2007, esisteva anche la somministrazione a tempo indeterminato, e pertanto una quinta sezione, relativa alle Agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche a tempo indeterminato, indicate dal legislatore. Con la scomparsa di tale contratto ha cessato anche la relativa sezione dell’Albo. Vi è da dire che i contratti precedentemente posti in essere continuano sino all’eventuale recesso o pensionamento. La Legge Finanziaria 2010 reintroduce l’assunzione a tempo indeterminato nell’ordinamento abrogando la norma precedente ed introducendo un nuovo caso di ammissibilità e delegando alla contrattazione aziendale la facoltà di individuarne di aggiuntive.

Struttura della somministrazione

L’azienda utilizzatrice stipula con l’Agenzia un contratto di fornitura in cui vengono chiariti tutti i dettagli del servizio che l’agenzia può offrire all’azienda e al lavoratore. Allo stesso tempo, l’agenzia fornisce al lavoratore il contratto di prestazione, secondo cui egli è dipendente dell’agenzia stessa, ma presta lavoro in una ditta esterna utilizzatrice.La funzione dell’Agenzia, della prima categoria, è quello di fornire o meglio somministrare del lavoro. In sostanza essa invia un proprio lavoratore presso un soggetto terzo (utilizzatore – ente o impresa) a svolgere un’attività lavorativa sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Con l’entrata in vigore della legge n. 247/2007, che ha modificato il D.Lgs. n. 276/2003 abolendo la somministrazione a tempo indeterminato, le agenzie possono fornire unicamente impieghi regolati da contratti a tempo determinato: ciò significa che qualsiasi lavoro può durare al massimo 12 mesi (limite estensibile con un massimo di quattro proroghe, della durata di 6 mesi ciascuna). Trascorso questo periodo, il lavoratore è obbligato a lasciare l’azienda, né quest’ultima può offrire di propria iniziativa alcun prolungamento del contratto, in quanto l’agenzia resta titolare del ‘cartellino’ del lavoratore. Non è inoltre possibile stipulare un secondo contratto: il rapporto fra lavoratore e azienda si esaurisce definitivamente e, ove l’azienda richieda nuovamente una fornitura lavoro all’agenzia (anche per le identiche mansioni), questa dovrà utilizzare un altro soggetto. Ovviamente l’utilizzatore potrà assumere il predetto lavoratore direttamente e con qualunque tipologia di contratto: ciò che è vietato è il ricorso alla somministrazione per lo stesso lavoratore.

L’Agenzia per il Lavoro, inoltre, si occupa della selezione del personale con differenti profili, amministra i lavoratori (contratti di lavoro, busta paga, comunicazione al Centro per l’impiego, eventuale erogazione di ticket per pasto), eroga corsi di formazione di base e/o professionali, ha contatti commerciali con le aziende del territorio di interesse.

Risorse umane

Risorse umane è un termine usato nel linguaggio manageriale e dell’economia aziendale per designare il personale che lavora in un’azienda e, in particolar modo, il personale dipendente.

Con questa espressione si vuole evidenziare l’aspetto di valore o capitale insito nel personale, nella sua professionalità e nelle sue competenze e, quindi, il fatto che le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerateinvestimenti. L’uso dell’espressione è inteso a sottolineare l’importanza delle risorse umane nell’ambito dell’azienda, il loro essere una fonte di vantaggio competitivo per l’azienda e l’intero sistema economico, anche se è stato a volte letto come riflesso di una concezione che tende a svalutare la dimensione umana del lavoratore per assimilarlo alle altre risorse aziendali.

Origine ed evoluzione del concetto

L’espressione fu utilizzata per la prima volta da Raymond Miles nel 1965 per sottolineare il cambiamento nelle aziende avvenuto con il superamento delle vecchie teorie organizzative, basate sul taylorismo, che inducevano a sottoporre gli individui a controlli rigidi ed a pretendere il rispetto rigoroso di norme e procedure.

Con l’avvento delle nuove teorie organizzative, le risorse umane sono considerate, dal punto di vista economico e gestionale, come le altre risorse aziendali: macchinari, tecnologia, immobili ecc. Di conseguenza, l’organizzazione si pone nell’ottica di investire su di esse, per ottimizzare la performance e la qualità. Dal punto di vista relazionale, c’è una maggiore attenzione agli aspetti psicologici e, in particolare, motivazionali, ma anche alla salute psicofisica dei lavoratori. I due aspetti sono interconnessi: considerare le risorse umane come fattore economico e di crescita aziendale spinge l’organizzazione a prestare attenzione anche agli aspetti legati al loro benessere complessivo. Ciò ha portato alla nascita di nuove discipline, come la psicologia del lavoro, la medicina del lavoro e l’ergonomia, che si propongono di studiare gli aspetti psicologici e psicofisici della prestazione lavorativa

Le risorse umane acquistano così un valore centrale per l’azienda, contribuiscono al suo sviluppo e gli consentono di adattarsi ai cambiamenti della società della conoscenza. Nel frattempo lo sviluppo dell’informatica, correlato alla dematerializzazione del lavoro, spinge ad una maggiore attenzione alla crescita professionale ed alla formazione delle risorse umane che diventa aspetto fondamentale di crescita e di investimento dell’azienda.

Orientamenti manageriali e influenze

Nelle organizzazioni, è importante determinare, sia gli attuali, che futuri requisiti organizzativi per tutte le risorse umane che l’ eventuale mano d’opera in termini di loro abilità/abilità, competenze, flessibilità tecniche ecc. L’analisi richiede la considerazione dei fattori interni ed esterni che possono avere un effetto sul resourcing, sullo sviluppo, sulla motivazione degli impiegati e di altri operai. I fattori esterni sono quelli in gran parte fuori dal controllo dell’organizzazione. Questi includono il clima economico e le attuali e future tendenze del mercato del lavoro (per esempio, abilità, livello di formazione, investimento di governo nelle industrie ecc.). D’altra parte, le influenze interne sono controllate largamente dall’organizzazione per predire, determinare e monitorare-per esempio- la cultura organizzativa sostenuta dallo stile manageriale, dal clima ambientale e dall’approccio alle responsabilità sociali ed etiche.

Orientamenti principali

Per conoscere come funzionano gli affari di un’organizzazione devono essere considerati tre orientamenti importanti:

• Demografia: le caratteristiche di una popolazione/mano d’opera, per esempio, l’età, genere o classe sociale. Questo tipo di tendenza può avere un effetto rispetto alla pensione o all’ assicurazione.
• Diversità: la variazione all’interno della popolazione e del posto di lavoro. I Cambiamenti della società adesso significa che una più grande proporzione delle organizzazioni si compone di “baby boomers” o di impiegati più anziani rispetto a trenta anni fa.
• Abilità e qualificazioni: come le industrie si muovono dalle professioni manuali verso le professioni manageriali e quindi il bisogno di high skill. I datori di lavoro devono competere per gli impiegati offrendo ricompense finanziarie e investimenti.

Risposte Individuali

Tenendo conto delle risposte delle risorse umane rispetto ai cambiamenti del mercato del lavoro bisogna considerare:

• Diffusione geografica: La distanza per raggiungere il posto di lavoro dovrebbe essere in conformità con la paga offerta così come il trasporto e l’infrastruttura della zona
• Struttura occupazionale: le norme ed i valori delle differenti carriere all’interno di un’organizzazione. Mahoney 1989 ha sviluppato 3 tipi differenti di strutture occupazionali, vale a dire, mestiere (lealtà alla professione), carriera organizzativa (promozione ) e non strutturata (operai più bassi/non qualificati che lavorano quando ne hanno bisogno).
• Differenza Generazionale: le categorie differenti di età degli impiegati hanno determinato caratteristiche, diverse per il loro comportamento e le loro aspettative all’interno dell’organizzazione

Sviluppo risorse umane

Lo sviluppo delle risorse umane è una combinazione di formazione e di istruzione, in un vasto contesto delle politiche dell’occupazione e della salute, che accerta il miglioramento, lo sviluppo e la formazione delle risorse umane in un continuum. Adam Smith dichiara: “la capacità degli individui dipende dal loro accesso alla formazione „ .

Lo sviluppo delle risorse umane è il mezzo che guida il processo tra l’educazione e l’apprendimento in un ambiente in una società in continuo sviluppo. Lo sviluppo delle risorse umane può essere definito come lo sviluppo della sezione più importante di tutta l’organizzazione: la risorsa umana, raggiungendo o aggiornando gli skill e gli attitudini di tutte le risorse a tutti i livelli per elevare l’efficacia di impresa. 

La funzione risorse umane

L’espressione “risorse umane” è oggi utilizzata anche per designare la funzione aziendale (in passato denominata “personale” o simili) che si occupa dei vari aspetti di un particolare sistema operativo aziendale, il sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane, nel quale rientrano i seguenti processi concernenti le risorse umane:

• pianificazione;
• reclutamento, selezione ed inserimento in azienda;
• formazione;
• valutazione;
• carriera e mobilità del personale;
• politica retributiva;
• relazioni sindacali e rapporti con il personale.

Tale funzione è di solito unita o quantomeno strettamente integrata con la funzione organizzazione. Va inoltre citato il processo complementare alla gestione delle risorse umane, cioè quello dell’amministrazione del personale, che si occupa degli aspetti retributivi, contributivi e fiscali.

La gestione delle risorse umane va assumendo un’importanza sempre maggiore nelle aziende, evolvendo dal tradizionale ruolo prevalentemente amministrativo ad uno più marcatamente strategico, vista la centralità che i moderni modelli di management attribuiscono alle risorse umane e al loro sviluppo per il conseguimento degli obiettivi. In quest’ottica, un rilievo sempre maggiore è assunto dai sistemi di valutazione del personale e dalla formazione. Inoltre, nella moderna gestione delle risorse umane è sempre più importante il ruolo assunto dalle tecnologie dell’informazione e comunicazione (ICT); in quest’ambito i sistemi informativi per la gestione del personale sono andati evolvendosi, arricchendo le tradizionali funzionalità gestionali-operative (calcolo delle retribuzioni, registrazione dei dati amministrativi ecc.) con funzionalità di supporto alle decisioni: si parla, in questo caso, di human resource management system(HRMS).

Selezione del personale

Nell’ambito delle Risorse Umane, la selezione del personale è la funzione che si occupa del reperimento, delle selezione e dell’inserimento in azienda dei nuovi dipendenti.

La quantità e la qualità delle risorse da ricercare dovrebbero derivare principalmente dal processo di pianificazione del personale, in base alle caratteristiche delle posizioni da ricoprire. Il processo di ricerca e selezione relativo alle posizioni di livello dirigenziale è denominato Executive search.

I mezzi più comunemente utilizzati per la ricerca sono:

• analisi delle candidature spontanee già pervenute
• annunci su giornali e riviste specializzate
• annunci sul proprio sito internet o su banche dati specializzate
• consultazione delle offerte esistenti su banche dati specializzate
• utilizzo di agenzie esterne

La selezione avviene in linea di massima tramite l’analisi dei curriculum, i colloqui con il responsabile della selezione (che può essere anche esterno), ed il colloquio finale con il responsabile di linea interessato alla nuova risorsa.

La ricerca del personale adatto può richiedere anche un periodo molto lungo, per cui è bene partire il prima possibile quando la necessità è appurata. La facilità o meno di trovare le risorse ricercate dipende infatti dal mercato del lavoro in quel momento, dalla specificità delle caratteristiche richieste e dalla notorietà/attrattività dell’azienda richiedente..

La selezione del personale è una funzione rilevante, in quanto è quella che determina la qualità delle persone che vengono immesse in azienda, e quindi alla fine la qualità stessa delle risorse umane di un’azienda. La selezione del personale è un’esigenza che scaturisce da una corretta gestione aziendale. L’incremento della produttività porta alla creazione di nuove figure necessarie per sostenere la crescita o l’aumento di benefizio in un’impresa. Il processo di selezione è fondamentale per lo sviluppo economico dell’organizzazione come lo suggerisce N.A. De Carlo ” l’efficienza e la potenzialità delle aziende dipende in larga misura dell’attenta selezione dei collaboratori “.

Definizione

Quando si parla di selezione del personale tipicamente, si pensa a quel processo attuato dalle funzione risorse umane, finalizzata all’inserimento delle persone in azienda. È l’insieme delle attività organizzative che hanno come scopo la scelta delle persone che ricoprano determinati ruoli o svolgono determinati lavori. Questo implica che il soggetto deve esser in possesso di determinate competenze, capacità e abilità per avvicinarsi il più possibile al profilo ricercato per quella posizione lavorativa.

È un fenomeno a più facce:

• economica (incontro fra domanda e offerta di lavoro)
• legale (contratto giuridico di lavoro)
• psicologica (valutazione delle caratteristiche del lavoro e dei candidati)

La selezione del personale svolge almeno quattro funzioni:

• raccolta di informazioni (su condizione, contenuti, richieste di lavoro e caratteristiche fisiche, comportamenti culturali, biografiche dei candidati)
• predizione (sui comportamenti futuri dei candidati e sul loro apporto all’organizzazione)
• presa di decisione (sull’assunzione e sul cambiamento di posizione dei candidati)
• produzione di informazioni (sui comportamenti lavorativi previsti dei candidati, sui piani di azione stabiliti)

La selezione del personale ha anche un’altra funzione che è quella di comunicare una certa immagine dell’organizzazione ai candidati ma anche negoziare i termini del contratto di lavoro.

Le fasi del processo di selezione del personale

Il processo di selezione si articola in una serie di fasi coordinate e si esplica mediante l’utilizzazione di vari strumenti. Nella forma più generale, questo processo comprende tre momenti principali:

• il reclutamento
• la valutazione
• l’inserimento.

Tale processo viene normalmente proceduto da una attenta e dettagliata Job analysis in cui vengono definiti i contenuti e i requisiti della mansioni. Essa si articola in due principali momenti:

• una descrizione delle attività relative alla mansione da svolgere: vengono analizzati approfonditamente i compiti, le responsabilità, l’inquadramento organizzativo, la categoria e la retribuzione
• un profilo delle caratteristiche della persona: sulla base dell’analisi della mansione viene individuato un profilo del candidato ideale in termini di attitudine, abilità,competenze nonché caratteristiche di personalità necessarie per svolgere la mansione

Il reclutamento

Con il termine reclutamento si intende la fase iniziale del processo di selezione che ha come obiettivo la ricerca organizzata di candidati tra i quali scegliere la persona da inserire nel contesto organizzativo.

La raccolta delle candidature avviene da due tipi di fonti:

• interne all’azienda (annunci di ricerca interni,nominativi di conoscenti di dipendenti, curriculum mandati spontaneamente)
• esterne all’azienda (annunci di ricerca del personale, agenzie di selezione, agenzie interinali, università, istituti scolatici, inserzione su quotidiani, riviste, periodici specializzati)

Terminata la raccolta delle candidature potenzialmente interessanti, si passa ad una fase di pre-screening condotto attraverso l’esame di curricula e dei questionari di dati biografici. Il reclutamento si conclude per lo più invitando i soggetti ad un primo contatto diretto con l’organizzazione, dopo il quale sarà decisa la loro idoneità per la fase di valutazione.

La valutazione

L’obbiettivo valutazione dei candidati al fine di decidere in merito ad un eventuale inserimento lavorativo. In questa fase le organizzazioni si avvalgono di numerose tecnologie, tra cui:

• Test psicometrici
• Assessment center
• Colloquio/intervista individuale

È possibile suddividere i test e i questionari in gruppi ampi e differenziati:

1. Test psicologici: consiste essenzialmente in una misura obbiettiva e standardizzata di un campione di comportamento. Con esso si intende una procedura tramite la quale viene presentato al soggetto una serie di item capaci di suscitare risposte quantificabili e interpretabili sulla base di criteri specifici. Essi si dividono in:

Test cognitivi:

• Test d’ intelligenza: sono finalizzati alla misurazione delle capacità intellettuali e dei processi superiori del pensiero del soggetto (abilità cognitiva generale) mediante un’unica misura globale.
• Test attitudinali: consentono di individuare il livello intellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche e forniscono una serie di punteggi in relazione alle differenti attitudini.
• Test di profitto o (di conoscenza): hanno come scopo la valutazione delle conoscenze che il soggetto possiede in determinate materie ritenute necessarie per poter svolgere in modo adeguato una specifica tipologia di lavoro.

Test non cognitivi:

• Test di personalità: sono finalizzati alla rilevazione delle caratteristiche emotive, affettive, interpersonali e di atteggiamento.
• Tecniche proiettive: contengono item non strutturati e ambigui che incoraggiano il soggetto a proiettare la loro personalità nel compito sulla base di desideri nascosti, atteggiamenti e bisogni in risposta agli stimoli presentati.

2. Assessment center: è una metodologia di valutazione che ha come scopo la rilevazione delle caratteristiche comportamentali e delle qualità individuali che una persona deve possedere per ricoprire ruoli in una determinata organizzazione.^[3]

Essa è suddiviso in fasi:

• Progettazione: definizione degli obiettivi, job description, individuazione delle caratteristiche personali
• Gestione: scelta dei candidati, scelta dell’ assessor
• Osservazione e valutazione: rilevazione dei comportamenti verbali e non verbali dei partecipanti con l’ausilio di una griglia d’osservazione, discussione collegiale degli assessors e raggiungimento di una valutazione finale
• Feedback dei risultati in sede di un colloquio individuale

3. Colloquio/intervista individuale: Consiste in uno scambio di informazione faccia a faccia tra un rappresentante di un’organizzazione ed un candidato. Può essere di diversi tipi:

• Intervista di screening
• Intervista psicologica
• Intervista tecnico-professionale

L’inserimento

Si tratta dell’ultima fase del processo di selezione in cui avviene l’inserimento nel contesto organizzativo del candidato risultato più idoneo, in seguito alla valutazione, a ricoprire la posizione in oggetto.

È un momento molto delicato sia per l’organizzazione sia per l’individuo coinvolto. Può capitare che dopo un primo periodo di inserimento il neo assunto decida di non confermare l’assunzione. Va dunque posta molta attenzione alle dinamiche che possono venirsi a determinare in questa fase; l’ organizzazione deve provvedere all’inserimento e all’integrazione dei propri membri attraverso percorsi formativi, che permettano la trasmissione di regole di convivenza, di conoscenze, di competenze e di rispetto del ruolo di ciascuno, e di affiancamento che consentano agli individui di comprendere credenze, valori e regole del contesto organizzativo in cui si trovano a operare.

I processi di orientamento e formazione non vanno limitati alla fase che precede l’ingresso nel mondo del lavoro ma devono essere estesi all’intero percorso lavorativo dell’individuo. Il ruolo formativo dell’azienda risulterà tanto più efficace se riuscirà a creare per i propri individui le condizioni ottimali per apprendere, migliorare e cambiare.

Possibili errori del processo di selezione sono o l’accettazione di un candidato che in realtà non possiede i requisiti richiesti (falso positivo), o il rifiuto di un candidato che possiede i requisiti richiesti (falso negativo).

Figure Professionali e Lavori Qualificanti nel mercato globale

Nell’era moderna le Figure Professionali  e i Lavori Qualificanti  sono i ruoli e lavori dove ci può essere un grande margine di sviluppo e possibilità di carriera nei confronti di altri settori che compongono il mondo del lavoro.

Gli ingegneri Chimici e Elettronici/Informatici come figure professionali , che possono svolgere molti lavori nel mercato moderno dell’era tecnologica  sono quelli più ricercati e che fanno più carriera potendo cambiare facilmente il posto di lavoro.

Un’altra figura molto ricercata sono i Dottori nel campo della medicina che appartengono a una figura professionale e lavori qualificanti indispensabili per svolgere delle attività lavorative.

Questa persone di solito si portano dietro la propria squadra o collaboratori nel momento che decidono svolgere e cimentarsi con una nuova attività.

Il significato di questo discorso mi permette di affermare che il mondo del lavoro sta diventando sempre di più flessibile da punto di vista di professioni e qualificazioni professionali , importante come dice un vecchio mio pensiero dice”Bisogna rimboccarsi le maniche dando il meglio di se qualnque cosa si faccia nel mondo del lavoro”.

I quattro cerci che si vedono nella figura al inizio del testo sono un insieme di Appartenenza a una logica di sviluppo di un mercato dello sviluppo di prodotto per le aziende.Una note tecnica mi dice :

Appartenenza

Le società in questo ambito distribuiscono le loro risorse costruendo un organigramma di alto livello scegliendo tra le nuove generazioni di persone che si affiancano al mondo del lavoro e le persone con maggiore esperienza e anzianità che gli permettono di indirizzarli guidandoli nelle strade del loro futuro e quello delle multinazionali.

La figura professionale è un insieme di caratteristiche che ogni persona o lavoratore possiede che permette alle aziende di costruire il ruolo sulle competenze del singolo individuo.

I lavori qualificanti sono l’insieme di attività scientifiche e artistiche che producono con i loro servizi la materia prima che appartiene al bilancio finanziario di qualunque società.

Il mercato Globale nell’era moderna è l’unione di questa sommatoria che compongono nel mondo il risultato che ogni Imprenditore si attende dopo un suo investimento.

Questa affermazione può sembrare forzata dal linguaggio stabilito per presentare la forza del lavoro in questo periodo di crisi nel lavoro nel mondo.

La teoria che vi oh appena descritto è reale dal momento che ogni dirigente e imprenditore inzia a considerare che ogni tipo di lavoro che produce un utile può rappresentare una nuova per i mercati.

Nella ricostruzione del mondo del lavoro le cose che bisogna fare immediatamente è quello di riqualificare le Figure Professionali per dare una nuova flessibilità del lavoro per i giovani e le persone che con gli anni hanno acquisito l’esperienza necessaria da trasmettere per creare una nuova risorsa interna alle società.

Nel lavoro moderno ci sono 2 categorie che vengono maggiormente penalizzate da questa crisi dell’economia che diminuisce posti di lavoro è sono i Giovani e le persone che superano i 40 anni di età.Questi lavoratori sono soggetti a subire le valutazioni e scelte da parte delle società sugli organigrammi aziendali.I giovanni rischiano di essere considerati troppo innesperti per coprire alcuni ruoli o figure professionali mentre le persone le persone che superano media lavorativa cioè quelli che superano i 40 di età risultano essere economicamente sgravati per le risorse aziendali.

Ci sono situazioni nel campo lavorativo moderno che alcune persone dopo che superano una certa età e si trovano fuori dal mondo del lavoro che per vari motivi rischio di rimanere disoccupati per molto tempo con il problema che per arrivare a completare gli anni per arrivare alla pensione di trovare le porte delle società sempre chiuse per un nuovo inserimento.

I giovani per essere  inseriti nei nuovi posti di lavoro le aziende nel curriculum vitae una esperienza lavorativa che le università non posono dare se pure fanno fare gli stage post laurea , pochissimi ragazzi riescono a trovare un posto dopo questi stage.

Un investimento possibile da eseguire per fornire nuove possibilità a queste categorie di superare questi ostacoli possono essere ricercate nella possibilità di sviluppare e fare ringiovanire alcune materie scientifiche della tecnologia antica che il  mondo vuole mandare velocemente in pensione per dare spazio a materie più moderne.

Il futuro si può tranquillamente costruire partendo da base logiche del passato senza creare problemi all’economia basta utilizzare le risorse nel modo più corretto senza sprechi.

Esempio pratico in molti anni anni si sempre parlato che nel campo informatico un linguaggio programmazione come il Cobol sarebbe diventato vecchio e poco utile nell’era moderna con dei linguaggi + evoluti e più pratici che questa affermazione potrebbe essere vera ma la Micro Focus che per  questo futuro si è creato un Target di mercato sui prodotti è soluzioni per i servizi e i controlli dei dati delle grandi societarie di mostra che il vecchio continua a mantenere sempre un immagine stabile del mercato.

Detto in parole povere o molto più semplici “Il giovane per mantenersi a bisogno dell’esperienza del Vecchio per fare il proprio compito la prima volta con il risultato finale che avvantaggia subito l’utile del prodotto nei tempi moderni”.

I  nuovi linguaggi di programmazione partono sempre con le stesse tecniche di scritture programmatiche del Cobol per finire a un utilizzo più pratico della programmazione a oggetti.

Per scrivere un programma una volta si utilizzava un foglio a quadretti dove venivano scritti dei comandi che in seguono sono scritti su teminali che svolgevano il lavoro di trasformazione , classificazione e conservazione dei  in un database.

Molti nuovi linguaggi di programmazione moderni utilizzando questa stessa tecnica ma con l’aggiunta di una programmazione a oggetti che più praticamente diventa pratica con l’aggiunta della grafica per la creazione degli oggetti.

Questi nuovi programmi sono Visual Basic e Java che potete tranquillamente riprendere leggendo uno dei miei articoli in precedenza ho scritto in questo  mio Blog Vision che parlano di questi linguaggi.

Io mentre vi scrivo accolgo una notizia che dove lavoro stanno facendo dei corsi su questa materia giovani futuri manager ex Universitari che la sede Irlandese e più specificamente i responsabili Inglesi della Multinazionale Micro Focus sta istruendo per usufruire dei contributi finanziari dal governo Irlandese.

Quindi vedete da questa mia teoria che per dare futuro al mondo del lavoro bisogna passare sempre dal passato formando figure professionali con dei lavori qualificanti sfruttando  le basi dei servizi informatici.

Il compito principale che ci permetterà fornire una nuova immagine e un capitolo di privilegio lo devono fare i gruppi aziendali che si occupano di Marketing che devono fare un attenta ricerca di mercato sui prodotti che portano e hanno bisogno di forze fresche e Figure Professionali date dalle nuovi generazioni Universitari , basati sul Lavori Qualificanti che per le persone con maggior esperienza hanno saputo plasmare per fare diventare il settore dei Servizi e Applicazioni informatiche come materia prima per una nuova rivoluzione e risurrezione della economia finanziaria  mondiale basata sulla nuova tecnologia ma una una base che ci viene fornita da tipologia di lavoro nati nel passato.

Il ciclo di vita di un prodotto per raggiungere un Target e il proseguimento di vita di esso deve disporre di base solide che un analista di mercato può fornire per mezzo di una attenta analisi del mercato globale fornendo delle precise informazioni per il suo sviluppo.

Il seguito rientra in gioco di nuovo il servizio di Marketing che con il TeleMarketing e VideoMarketing permetteranno di proporre a clienti  e pubblicizzare a tutti il mondo i  nuovi prodotti.

 

Informazioni di ricerca terminologica a livello tecnico

Avviamento di una Azienda per raggiungere un Target di un prodotto.

Un’azienda, in economia aziendale, indica un’organizzazione di persone e mezzi finalizzata alla soddisfazione di bisogni umani attraverso la produzione, la distribuzione o il consumo di beni economici. Il soggetto che conduce l’attività economica è anche detto esercente.

Origine del termine

La parola italiana “azienda” è derivata dal termine spagnolo hazienda, poi divenuto hacienda, (dal latino facienda; “cosa da farsi, faccende”).

Classificazione

Le aziende possono essere classificate secondo vari criteri, come, ad esempio:

• in relazione all’attività economica;
• in relazione al fine;
• in relazione al soggetto economico (imprenditore);
• in relazione al soggetto giuridico (dipendente);
• in relazione alla dimensione.

Classificazione in relazione all’attività economica

Esistono tre categorie:

• di erogazione: fanno parte di questa categoria tutte le aziende come la famiglia, le associazioni private e parte della pubblica amministrazione, che erogano e consumano beni e servizi;
• di produzione: comprende tutte le aziende che acquisiscono e producono beni e servizi (per definizione, si tratta delle imprese)
• composte pubbliche: raggruppa gli appartenenti alle precedenti due classi, come ad esempio lo Stato, la Regione, la Provincia, il Comune, la Azienda sanitaria locale.

Classificazione in relazione al fine

Se per fine si intende la creazione, l’accrescimento e la distribuzione di valore, allora è possibile delineare cinque diverse tipologie di azienda:

1. familiare: persegue il suo scopo tramite valori non economici (come l’assistenza reciproca, i sentimenti, ecc.) ed economici (consumi, investimenti e risparmio). Tipicamente è un’azienda di consumo in cui il risparmio è formato dalla differenza tra redditi di lavoro e capitale da una parte, e consumi e investimenti dall’altra; se le uscite superano gli introiti si accede al finanziamento di terzo. Non va confusa con l’impresa familiare, cioè l’istituzione economica che impiega membri della stessa famiglia e che è volta a produrre reddito.
2. pubblica: si occupa in primo luogo di soddisfare i bisogni pubblici, inoltre crea, accresce e distribuisce valore non solo in relazione alla collettività; ma coinvolgendo anche altri soggetti (stakeholders) quali fornitori, dirigenti,dipendenti pubblici, clienti, concorrenti, ecc. In Italia, recentemente, si è assistito alla privatizzazione di molte aziende pubbliche (tra le altre: Telecom Italia, INA Assitalia, Comit, Credito Italiano e Alitalia).
3. di produzione (o impresa): ha come fine diretto (principale) la produzione e distribuzione di ricchezza e come fine indiretto (secondario) il soddisfacimento dei bisogni umani. Si chiamano imprese perché operano in un’economia di mercato e sono soggette al rischio del capitale investito. A seconda del settore in cui operano, possono essere ulteriormente classificate in: del primario (agricole, minerarie), del secondario (industriali, edili), delterziario (commerciali, mercantili, bancarie, assicurative, di servizi), del terziario avanzato (informatiche, di consulenza).
4. no profit: si tratta di aziende che non hanno fini di lucro soggettivo, nel senso che, pur potendo realizzare dei risultati economici e finanziari positivi, questi non vengono distribuiti al soggetto economico. È tuttavia lecito che svolgano una qualche attività commerciale inerente all’oggetto sociale purché essa sia solo marginale o rientri all’interno di finalità di utilità sociale. Un discorso particolare vale per le ONLUS (Organizzazioni Non Lucrative diUtilità Sociale). Si tratta di una qualifica ai fini delle imposte – ovvero che incide sulle modalità di pagamento delle imposte – che possono assumere le aziende non profit che operano in uno dei seguenti settori: assistenza socialee socio-sanitaria, assistenza sociale, assistenza sanitaria, beneficenza, istruzione, formazione, sport dilettantistico, tutela e promozione dei beni storici e artistici, tutela dell’ambiente, promozione culturale ed artistica, tutela deidiritti civili, ricerca scientifica. Tali società devono essere iscritte all’anagrafe delle ONLUS, presso la Direzione Regionale delle Imprese per avere diritto a particolari vantaggi fiscali (non sono soggette a tassazione).
5. mutualistiche: comprendono cooperative, società di mutua assicurazione e consorzi di cooperative. La cooperative hanno uno scopo principalmente mutualistico che consiste nel fornire beni o servizi o lavoro direttamente ai soci, in modo più vantaggioso rispetto alle condizioni del mercato. Lo scopo mutualistico assicura la limitata distribuzione degli utili tra i soci e la devoluzione a scopi di utilità pubblica del patrimonio sociale, in caso dello scioglimento della società. Oltre ai soci ordinari è possibile che ci siano dei soci sovventori che investono nella cooperativa al fine di ottenere un interesse sul capitale investito. Le attività che possono essere svolte in forma cooperativistica comprendono: consumo, produzione, lavoro agricolo, edilizia, trasporti, pesca, economia sociale. Le società di mutua assicurazione sono cooperative che si occupano di attività assicurativa (ramo vita e ramo danni), sono a responsabilità limitata e il capitale sociale è costituito dai contributi versati dai soci, che servono anche come premi assicurativi.

Quale che sia la “veste” e il “fine” specifico di ogni categoria di azienda, qualora assuma contenuto imprenditoriale si ritiene che comunque non possa prescindere dall’affrontare positivamente il tema della responsabilità sociale d’impresa.

Classificazione in relazione al soggetto economico

Il soggetto economico è la persona o il gruppo di persone che di fatto ha o esercita il potere decisionale nell’azienda. La definizione di soggetto economico è stata estesa a tutti gli stakeholders.

I principali stakeholders, presenti in maniera differente nelle diverse tipologie di azienda sono:

• azionisti o soci di maggioranza
• manager o dirigenti
• lavoratori dipendenti e autonomi
• fornitori
• finanziatori e istituti di credito
• amministrazione finanziaria o Erario
• clienti
• concorrenti

Classificazione in relazione al soggetto giuridico

Si distinguono due tipi di soggetti giuridici:

• l’imprenditore con la sua impresa individuale, in cui soggetto economico e soggetto giuridico coincidono;
• le società in cui due o più persone svolgono un’attività economica (e i due soggetti sono distinti). Alla base della società c’è sempre un contratto che sancisce:

1. l’accordo tra due o più persone (fisiche o giuridiche) dette soci
2. il conferimento di beni nella società da parte dei soci.

A queste classi corrispondono diverse definizioni di società:

1. si ha l’impresa individuale quando il soggetto giuridico è una persona fisica che risponde coi propri beni delle eventuali mancanze aziendali. Tale impresa non gode quindi di autonomia patrimoniale: se viene dichiarata fallita, anche il suo imprenditore è fallito. Per quanto riguarda l’imposizione fiscale, il reddito dell’impresa è soggetto a IRAP (Imposta Regionale sulle Attività Produttive) e IRPEF (Imposta sul Reddito delle Persone Fisiche). Esistono inoltre delle semplificazioni relative alla contabilità che l’Amministrazione Finanziaria concede: la contabilità semplificata (che consiste nei soli libri IVA). Sono concettualmente simili all’impresa individuale quella familiare (formata al 51% dal capofamiglia e al 49% dai suoi familiari) e quella coniugale (formata solo da marito e moglie).
2. la società di persone è caratterizzata da una autonomia patrimoniale imperfetta, in cui cioè il patrimonio della società non è perfettamente distinto da quello dei soci, per cui i creditori possono rivalersi (se il patrimonio societario è insufficiente) anche sui beni del socio (solitamente non vale il viceversa). Si può avere una società semplice nel caso in cui non sia necessario svolgere una attività commerciale, ma si abbia la necessità di gestire una attività (agricola o professionale, come ad esempio uno studio associato); una società in nome collettivo in cui tutti i soci sono responsabili in egual parte e con tutto il loro patrimonio delle obbligazioni della società o una società in accomandita semplice in cui i soci accomandatari rispondono, come nella Società in nome collettivo e i soci accomandanti rispondono invece limitatamente al capitale conferito. In tutti e tre i casi non si ha l’obbligo di versare uncapitale sociale minimo, ma è necessario avere un atto costitutivo e redigere un bilancio d’esercizio (che può non essere depositato al Registro delle Imprese).
3. le società di capitali sono dei soggetti giuridici totalmente autonomi che godono di autonomia patrimoniale perfetta (il loro patrimonio è distinto da quello dei soci). Le forme riconosciute dal diritto italiano sono: società a responsabilità limitata, società per azioni e società in accomandita per azioni. Nelle ultime, il socio accomandatario (amministratore) risponde illimitatamente col suo patrimonio delle obbligazioni sociali se il patrimonio della società non è sufficiente. Le società di capitali hanno l’obbligo di versare un capitale sociale minimo e di approvare il bilancio annuale che va depositato presso il Registro delle Imprese.
4. tra le altre forme possibili si trovano le associazioni temporanee d’impresa, i consorzi e il GEIÈ’ (Gruppo Europeo di Interesse Economico).

Classificazione in relazione alla dimensione

Questo tipo di suddivisione necessita di un discorso particolare. Infatti, mentre è pressoché immediato stabilire quali possono essere le classi, non è così semplice trovare un criterio uniforme di assegnazione.

Le tre classi sono:

• piccola
• media
• grande

Tra i molteplici criteri si può citare:

• fatturato (che ha un senso solo confrontando società appartenenti allo stesso settore)
• numero di dipendenti
• valore aggiunto

Con il Regolamento CE n. 364/2004 del 25 febbraio 2004, la definizione per le Piccole e Medie Imprese (PMI) è stata aggiornata alle seguenti caratteristiche:

microimpresa – a) meno di 10 occupati e, – b) un fatturato annuo (corrispondente alla voce A.1 del conto economico redatto secondo la vigente norma del codice civile) oppure, un totale di bilancio annuo (corrispondente al totale dell’attivo patrimoniale) non superiore a 2 milioni di euro;

piccola impresa – a) meno di 50 occupati e, – b) un fatturato annuo, oppure, un totale di bilancio annuo non superiore a 10 milioni di euro;

media impresa – a) meno di 250 occupati e, – b) un fatturato annuo non superiore a 50 milioni di euro, oppure un totale bilancio annuo non superiore a 43 milioni di euro.

Rapporti giuridici dell’azienda ceduta

Oltre a essere un complesso di beni l’azienda è anche un fascio di rapporti giuridici, rappresentato dai rapporti contrattuali che il titolare costituisce per esigenze aziendali. Dalla gestione aziendale nascono crediti e debiti, che fanno parte anch’essi dell’azienda. Dobbiamo considerare tre casi:

• I contratti. L’acquirente subentra automaticamente in essi salvo che:

1. Le parti abbiano pattuito diversamente

2. Il contratto abbia carattere personale

• Crediti. Si trasferiscono all’imprenditore acquirente. Il trasferimento ha effetto sui terzi dal momento dell’iscrizione del trasferimento nel registro. È comunque liberato il debitore ceduto che paga in buona fede nelle mani dell’alienante.
• Debiti. Passano all’acquirente mediante accollo. Si tratta, di regola, di accollo cumulativo e non liberatorio. L’alienante, debitore originario, continua a rimanere obbligato se il creditore ceduto non lo ha espressamente liberato.

Avviamento

Dipende dal fatto che il complesso degli asset dell’azienda ha un valore superiore a quello della somma dei singoli asset separati; non è né un bene né un diritto, ma una semplice qualità dell’azienda, non attribuibile ai singoli beni ma solo all’insieme degli stessi in quanto gestiti e organizzati unitariamente.L’avviamento di un’azienda è la sua capacità di produrre utili in misura superiore all’ordinario.

La legge garantisce tutela all’avviamento attraverso il divieto di concorrenza, cioè impedendo al precedente titolare di iniziare una nuova impresa che, per oggetto o altre circostanze, sia idonea a sviare i clienti dell’azienda ceduta nei 5 anni successivi il trasferimento della prima.

L’avviamento può essere positivo (goodwill) o negativo (badwill) e in bilancio viene indicato nello stato patrimoniale.

Trasferimento

Natura

Il trasferimento è disciplinato da specifiche disposizioni che in parte derogano il diritto comune per quanto riguarda la successione nei contratti, la cessione di crediti e debiti, in particolare per quel che riguarda il consenso del debitore, deroga all’art.1406 c.c. dato che il lavoratore non può opporsi. L’azienda può essere trasferita sia per atto “inter vivos” sia “mortis causa”, ma può anche avvenire sia con accordo delle parti, sia in forma coattiva con provvedimento amministrativo o giudiziario. Si è recentemente considerata l’ipotesi che fusione e scissione possano operare un trasferimento d’azienda: se prima ciò non era considerato trasferimento d’azienda, con la consistente riforma societaria degli anni 2000 la fusione, specialmente eterogenea, non è stata più vista come scomparsa e ricostituzione dell’ente.

Il trasferimento d’azienda è disciplinato dall’art.2112 c.c. che obbliga l’acquirente a mantenere i rapporti di lavoro e lo impegna solidalmente dei crediti maturati dai lavoratori.

L’azienda può essere trasferita dall’imprenditore ai propri discendenti tramite la stipulazione di un apposito atto inter vivos, il patto di famiglia (contratto), istituto disciplinato dagli artt. 768-bis segg. del codice civile.

Oggetto del trasferimento

Si è discusso molto in dottrina su quale fosse l’oggetto del trasferimento. Due sono le interpretazioni principali:

• Attività e azienda inscindibili: concezione giuslavoristica più antica e derivata anche dalle posizioni del diritto commerciale, ritiene l’azienda, complesso di beni, perfettamente inscindibile con l’attività affinché possa esserci un’impresa, e pertanto non trasferibile isolatamente
• Attività e azienda scisse: concezione più moderna e più accolta dalle dottrine giuslavoriste, ritiene possa essere ceduta anche l'”azienda inerte”, partendo dalle considerazioni che l’azienda possa anche essere costituita anche solo dalle competenze professionali (“know-how”) dei lavoratori e che comunque l’attività è legata alla persona dell’imprenditore che l’acquista a titolo originale. Tra l’altro con questa impostazione, la cerchia dei cessionari aumenta notevolmente perché non c’è il requisito dell’essere già imprenditori.

La legislazione comunitaria ha contribuito all’evoluzione del concetto di trasferimento d’azienda: se in particolare le varie direttive sembrano identificare l’azienda come complesso di beni organizzato per l’attività d’impresa, la giurisprudenza comunitaria dà un indirizzo ben preciso nella sentenza Suzen^[1] stabilendo che,

• non c’è trasferimento quando:
  • l’operazione non include beni significativi per l’esercizio dell’attività
  • il trasferimento non include un’entità economica con propria identità
• c’è trasferimento quando:
  • esso abbia come oggetto un’entità economica stabile e adeguatamente strutturata e autonoma
  • l’identità e la gestione dell’entità economica sia stata ripresa o proseguita

La sentenza pone pertanto come parametro il momento causale del trasferimento.

Alla luce dell’attuale normativa viene considerato trasferimento d’azienda ogni processo che determina il cambiamento di titolarità di un’attività economica organizzata: il 5º comma dell’art. 2112 parla di attività economica organizzata, che interpretata anche con la direttiva comunitaria da una definizione dell’oggetto del trasferimento concernente organizzazione e attività.

Trasferimento del ramo d’azienda

Il “ramo d’azienda” è trasferibile così come l’azienda intera, anche se non ha le stesse garanzie per i lavoratori dell’intero complesso aziendale: identificato come “articolazione funzionalmente autonoma”, dopo la riforma del 2003 è liberamente identificabile dagli imprenditori che operano il trasferimento purché risponda al requisito dell’autonomia funzionale. Il lavoratore può solo presentare le dimissioni per giusta causa se le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica. C’è da sottolineare che il ramo d’azienda non viene menzionato dall’art.2112 c.c. e, essendo molto più flessibile rispetto all’intera azienda, spesso i lavoratori invocano l’art.1406 c.c. in modo che possano bloccare un trasferimento per loro svantaggioso.

L’insegna e Trasferimenti in outsourcing

Altro problema suscitano i trasferimenti operanti in quei settori d’azienda identificati come outsourcing, fra tutti l’appalto. Il legislatore si è preoccupato nel 2003 di disciplinare questi fenomeni coordinandoli alla disciplina dell’art.2112. In particolare fissa la solidarietà dell’appaltante “fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore nel tempo in cui i lavoratori propongono la domanda”. Nell’appalto di servizi, il committente è obbligato in solido fino al termine di un anno dalla fine dell’appalto.

L’insegna è il segno distintivo dell’azienda, cioè dei locali dell’impresa. Essa, come gli altri segni distintivi, opera come collettore di clientela, ed è particolarmente importante per quelle imprese che ricevono i clienti nei propri locali. Con la diffusione di internet e dei mezzi multimediali, numerose imprese vengono ora tuttavia identificate principalmente tramite il proprio sito web, come nel caso delle imprese virtuali.

Il codice civile dedica un solo articolo all’insegna, il 2568, che impone di integrare o modificare l’insegna che, essendo uguale o simile a quella di un altro imprenditore, possa creare confusione per l’oggetto dell’impresa o per il luogo in cui essa è esercitata. Per tutte le questioni non disciplinate, è incerto se si debba far riferimento alla normativa sulla ditta o a quella sul marchio; spesso si preferisce fare riferimento a quest’ultima, in quanto più articolata.LA STRATEGIE DI COPERTURA DEL MERCATO DI RIFERIMENTO• Riguardo alla strategie di copertura del mercato l’azienda ha diverse opzioni

Tra le due opzioni estreme esistono numerose opzioni intermedie:
– la strategia di focalizzazione – l’impresa si specializza in un segmento e rinuncia a
coprire la totalità del mercato. Si concentra su un unico segmento (nicchia), o su un
numero ridotto di segmenti con una strategia specialistica (specialista per funzioni
o per categorie di clienti)
– la copertura totale del mercato – l’impresa affronta il mercato nel suo insieme,
ponendo l’accento sui bisogni in comune piuttosto che sulle differenze. Due
opzioni:
• Strategia di marketing indifferenziato (o di massa): Si punta su prodotti standardizzati per
sfruttare le economie di scala; l’impresa ignora le diversità presenti nei segmenti
• Strategia di marketing differenziato (personalizzazione di massa) – l’impresa si rivolge a
tutto del mercato, ma con prodotti adatti ai bisogni specifici di ciascun segmento. Si
perdono i vantaggi delle economie di scala ma aumenta il fatturato nei singoli segmenti. In
presenza di rischi di “ipersegmentazione” o “cannibalizzazione” tra prodotti della gamma
l’impresa può anche decidere di non coprire tutto il mercato (copertura parziale)
– La strategia mista – l’impresa diversifica la sua attività in termini di funzioni e/o di
gruppi di clienti (analisi di portafoglio). Si scegli di operare in funzione del numero
dei segmenti esistenti e delle risorse dell’impresa
• Occorre altresì distinguere due strategie di segmentazione “limite”:
– l’ipersegmentazione – prodotti quasi su misura, strategie di segmentazioni spinte
– la controsegmentazione – prodotti con poche opzioni, senza marca, adatti per
consumatori sensibili al rapporto prezzo/soddisfazioneLE DECISIONI DI POSIZIONAMENTO
STRATEGICO
• Individuati i segmenti, l’impresa deve scegliere quale posizione occupare nel
mercato.
• IL POSIZIONAMENTO può essere definito come “la decisione dell’impresa
relativa alla scelta del (dei) beneficio (i) della marca che possono falre
guadagnare un posto distintivo nel mercato”
• Le QUESTIONI CRITICHE da risolvere nelle scelte di posizionamento sono:
– Una marca per cosa? Quali sono le caratteristiche distintive di un prodotto gradite
agli acquirenti?
– Una marca per chi? Quali i segmenti target
– Una marca per quando? Si riferisce alla situazione di consumo o di uso
– Una marca contro chi? Come sono viste le marche concorrenti rispetto a questi
caratteri distintivi?
• CONDIZIONI PRELIMINARI per impostare efficaci scelte di posizionamento:
– conoscere il posizionamento detenuto al momento dalla marca agli occhi degli
acquirenti (studio dell’immagine di marca)
– conoscere il posizionamento delle marche concorrenti
– scegliere un posizionamento sostenendo l’argomentazione più pertinente
– valutare il potenziale di redditività del posizionamento scelto
– Verificare se il posizionamento è veramente distintivo e specifico (false nicchie)
– verificare se la marca ha la personalità richiesta per riuscire a raggiungere il
posizionamento ricercato nel giudizio degli acquirenti
– misurare la vulnerabilità del posizionamento adottato
– assicurarsi della coerenza tra posizionamento scelto e variabili del marketing mixModalità di posizionamento della
marca rispetto ai concorrenti
• Differenziazione del prodotto – fare leva sui
benefici del prodotto (performance, affidabilità,
design, ecc.) es. Pile Duracell (durata)
• Differenziazione del prezzo – con più accezioni:
il più caro (Gucci), il più alto valore del denaro
(Ikea), il prezzo più basso (Ryanair)
• Differenziazione dell’immagine – perché non è
possibile differenziare per fattori tangibili es.
profumi (CK), o tabacchi (Marlboro)IL COMPORTAMENTO DI RISPOSTA DEL CLIENTE AL
POSIZIONAMENTO D’IMPRESA
La risposta è ogni attività mentale o fisica in un cliente provocata da uno stimolo (ad
es. un’azione di marketing); il comportamento di risposta che ci interessa non
riguarda solo la domanda di mercato come per gli economisti
1. Il MODELLO DI RISPOSTA GERARCHICO distingue tre forme di risposta
corrispondenti a diversi stadi ordinabili del processo di apprendimento:
• la risposta cognitiva (learn) – chiama in causa le informazioni possedute e le conoscenze. Misure di questo livello di risposta sono: rilevanza, notorietà,
riconoscimento, attribuzione, memorizzazione, somiglianza percepita;
• la risposta affettiva (feel) – si rivolge al sistema delle preferenze particolari di ogni
singolo individuo e alla sua valutazione soggettiva. Le principali misure sono:
insieme evocato, importanza, determinazione, valutazione, performance;
atteggiamento; preferenza (globale e dichiarata), intenzione;
• la risposta comportamentale (do) – descrive l’azione e il comportamento successivo
all’atto di acquisto. Le principali misure sono: ricerca d’informazioni, prova, acquisto,
quota di mercato, fedeltà, soddisfazione/insoddisfazione.
1. Il MODELLO DI COINVOLGIMENTO DI FOOTE-CONE-BELDING distingue
invece 4 livelli di risposta sulla base di due criteri (figura 9.5):
• il grado di coinvolgimento nel processo di acquisto (alto o basso);
• il modo d’apprendimento del reale di tipo intellettuale (basato sulla ragione, la
logica, il ragionamento, le informazioni fattuali) o di tipo affettivo (basato sulle
emozioni, le intuizioni, l’affettività, i sensi, il non-verbale)
es. quadrante 1 (auto); quadrante 2 (moda); quadrante 3 (pasta);
quadrante 4 (birra, cioccolata)Mappe percettive basate sugli
attributi
• In presenza di un elevato numero di attributi da considerare
si ricorre alle mappe percettive esplicite per identificare i
diversi panieri di attributi richiesti e per raffigurare il
posizionamento sul mercato delle diverse marche
concorrenti.
• L’esempio del mercato della cura per la pelle e cosmetico.
Si considerano 2 macro attributi che
rappresentano l’83% della varianza:
– i) carattere curativo (in farmacia, test di laboratorio) o paramedicale
del prodotto (design di lusso)
– ii) qualità totale (qualità tecnica, informazioni, confezione, estensione
linee prodotti) opposta al fattore prezzo conveniente.
– Si individuano più segmenti e un’area vuota (perché il segmento è
difficile da difendere)

LA SEGMENTAZIONE INTERNAZIONALE
E’ possibile adottare 3 diversi criteri di identificazione dei segmenti
sovranazionali:
• segmentare il mercato in gruppi di paesi – ci si rivolge a paesi
economicamente e culturalmente omogenei. Il limite è che il criterio di
segmentazione è il paese e non le variabili tipiche degli acquirenti, molte
omogeneità possono così non verificarsi e i comportamenti di consumo non
riflettere le frontiere nazionali
• vendere in segmenti sovranazionali o universali – con la globalizzazione
molti prodotti e marche sono conosciuti e accettati su scala mondiale (ad
es. Gucci). Esistono quindi dei segmenti universali che corrispondono a
identici gruppi di acquirenti aventi gli stessi bisogni in ciascun paese; si
adotta quindi lo stesso piano di marketing. Anche se i segmenti possono
avere consistenza diversa a livello di singoli paesi è la loro somma che
produce attrattività per l’azienda .
• rivolgersi a segmenti differenti in ogni paese – i segmenti differenti
raggruppano acquirenti con diversi bisogni in ciascun paese. Lo stesso
prodotto può essere venduto in diversi segmenti tramite un adattamento
delle variabili di marketing.

 Introduzione